Steuerberater, Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer: Wer in Nürnberg eine Kanzlei oder ein mittelständisches Unternehmen führt, kennt das Problem aus dem Alltag. Offene Stellen bleiben monatelang unbesetzt, erfahrene Fachkräfte sind kaum zu finden, und der laufende Betrieb muss trotzdem funktionieren. Laut einer Erhebung des Deutschen Steuerberaterverbands aus dem Jahr 2023 gaben 71 Prozent der befragten Kanzleien an, mindestens eine Stelle seit mehr als sechs Monaten nicht besetzen zu können. Das ist kein Randproblem mehr, sondern strukturelle Realität.
Warum Kanzleien besonders hart getroffen werden
Anders als in vielen anderen Branchen kombiniert die Kanzleiwelt sehr spezifische Qualifikationsanforderungen mit einem vergleichsweise schmalen Bewerbermarkt. Ein Steuerfachangestellter mit fünf Jahren Berufserfahrung und Kenntnissen in DATEV, Lohnbuchhaltung und der Betreuung von GmbH-Mandanten ist nicht einfach zu ersetzen. Gleichzeitig ziehen größere Wirtschaftskanzleien und Konzerne mit attraktiveren Gehältern und Arbeitszeitmodellen Fachkräfte ab, die früher eher in kleinen oder mittelgroßen Büros geblieben wären.
Hinzu kommt der demografische Druck: Ein erheblicher Teil der erfahrenen Fachkräfte in der Steuer- und Rechtsberatung gehört der Generation an, die in den nächsten zehn Jahren in Rente geht. Ausreichend Nachwuchs rückt nicht nach. Die Ausbildungszahlen für den Beruf Steuerfachangestellte sind seit 2015 laut Bundessteuerberaterkammer um rund 18 Prozent gesunken.
Flexible Personalmodelle als pragmatischer Ausweg
Viele Kanzleileitungen denken beim Thema Personalplanung zunächst an klassische Festanstellungen. Das ist verständlich, greift aber zu kurz. Gerade bei schwankendem Arbeitsvolumen, saisonalen Spitzen rund um den Jahresabschluss oder bei befristeten Projektarbeiten entstehen Bedarfe, die sich mit Festanstellungen allein nicht wirtschaftlich abdecken lassen.
Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung werden in der Kanzleibranche noch immer unterschätzt. Dabei bieten sie konkrete Vorteile: Überlassene Fachkräfte können innerhalb weniger Tage eingesetzt werden, der Arbeitgeber trägt keine Risiken aus Krankheit oder Urlaubszeiten, und das Arbeitsverhältnis lässt sich flexibel an den tatsächlichen Bedarf anpassen. Für eine Kanzlei mit 15 Mitarbeitern, die zwischen März und Mai deutlich mehr Mandate abarbeiten muss, kann das den Unterschied zwischen pünktlicher Abgabe und Fristverlängerungsanträgen bedeuten.
Was spezialisierte Personaldienstleister leisten können
Nicht jede Zeitarbeitsfirma ist für den Einsatz in Kanzleien und buchführenden Unternehmen geeignet. Entscheidend ist, ob der Dienstleister über ein Netzwerk an vorqualifizierten Fachkräften verfügt, die tatsächlich mit branchenspezifischen Anforderungen vertraut sind. Wer einen Bilanzbuchhalter für drei Monate benötigt, hat wenig davon, wenn der Vermittler erst noch grundlegende Qualifikationen prüfen muss.
Regionale Spezialisierung spielt dabei eine wichtige Rolle. Ein Dienstleister, der den Nürnberger Arbeitsmarkt kennt, die lokalen Gehaltsstrukturen einschätzen kann und Kandidaten in der Region bereits betreut, arbeitet schneller und treffsicherer als eine überregionale Plattform ohne Ortskenntnisse. ahead Personal Nürnberg ist ein Beispiel für einen solchen regional verankerten Anbieter, der sich auf die Vermittlung kaufmännischer und juristischer Fachkräfte im Großraum Nürnberg spezialisiert hat.
Für Unternehmen und Kanzleien bedeutet eine solche Zusammenarbeit auch, dass der administrative Aufwand sinkt. Gehaltsabrechnungen, Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer für überlassene Mitarbeiter liegen beim Dienstleister. Die Kanzlei zahlt einen vereinbarten Stundensatz und konzentriert sich auf die fachliche Einarbeitung.
Typische Einsatzszenarien in der Praxis
Um das Abstrakte konkret zu machen: Hier sind drei Situationen, in denen flexible Personallösungen in Kanzleien und Unternehmen nachweislich greifen.
- Elternzeitvertretung: Eine Steuerfachangestellte geht für 14 Monate in Elternzeit. Statt einer aufwendigen Direktsuche übernimmt ein Personaldienstleister die Suche nach einer qualifizierten Vertretung, die innerhalb von zwei Wochen ihren Dienst aufnimmt.
- Jahresabschlusssaison: Eine mittelgroße Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zieht zwischen Oktober und März zusätzliche Prüfungsassistenten hinzu, ohne diese dauerhaft in den Personalstamm aufzunehmen. Die Auslastung bleibt wirtschaftlich, die Qualität der Mandate leidet nicht.
- Kurzfristiger Ausfall: Ein Buchhalter fällt wegen eines Burnouts für drei Monate aus. Der laufende Betrieb muss gesichert werden, ohne dass das Unternehmen sofort eine Festanstellung ausschreiben und besetzen kann.
Direktvermittlung als ergänzende Option
Nicht jeder Bedarf ist temporärer Natur. Wer eine strategisch wichtige Stelle dauerhaft besetzen möchte, etwa einen Kanzleimanager oder einen erfahrenen Steuerberater als Nachfolge, braucht eine andere Lösung. Hier kommt die Direktvermittlung ins Spiel. Personaldienstleister mit entsprechendem Netzwerk können Kandidaten ansprechen, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind und klassische Stellenanzeigen gar nicht wahrnehmen würden.
Der Unterschied zur klassischen Personalvermittlung liegt in der Tiefe des Netzwerks und der Qualität der Vorauswahl. Ein guter Dienstleister legt der Kanzlei keine Liste von Bewerbern vor, sondern präsentiert zwei oder drei konkrete Profile, die fachlich und persönlich zur Kanzleikultur passen. Das spart der Kanzlei mehrere Gesprächsrunden und beschleunigt die Entscheidung erheblich.
Worauf Kanzleien bei der Auswahl achten sollten
Wer erstmals mit einem Personaldienstleister zusammenarbeitet, sollte einige Punkte vorab klären. Dazu gehören die Frage nach dem Branchenfokus des Anbieters, die Transparenz bei den Kosten und die Frage, wie schnell geeignete Kandidaten verfügbar sind. Referenzen aus der Kanzleibranche sind ein gutes Qualitätssignal.
Sinnvoll ist außerdem, die Konditionen für eine mögliche Übernahme vorab zu verhandeln. Wenn eine überlassene Fachkraft nach drei Monaten so gut in die Kanzlei passt, dass eine Festanstellung gewünscht wird, sollte das möglich sein, ohne dass unverhältnismäßig hohe Ablösesummen anfallen. Seriöse Dienstleister legen diese Regelungen von Anfang an offen.
Personalengpässe in Kanzleien lassen sich nicht mit einer einzigen Maßnahme lösen. Sie erfordern eine Kombination aus mittelfristiger Ausbildungsförderung, attraktiven Arbeitsbedingungen und kurzfristig wirkenden Flexibilitätsinstrumenten. Wer alle drei Ebenen ernst nimmt, ist dem regionalen Wettbewerb um knappes Fachpersonal einen entscheidenden Schritt voraus.
